Mobbing çox tanınan problemdir, amma ondan daha incə, daha səssiz şəkildə işçiləri tükəndirən hallar da var.
HR olaraq bəzən biz bu siqnalları gec görürük. Aşağıda motivasiyanı öldürən, amma çox zaman “normal hal” kimi görünən 8 vəziyyətdən bəhs edəcəyəm.
1. Toksik rəhbərlik
Toksik rəhbər daim təzyiq yaradan, öz emosiyalarını iş mühitinə daşıyan və işçini “mənim dediyim kimi olacaq” prinsipi ilə idarə edən şəxsdir.
Bu cür mühitdə işçilər fikirlərini açıq deməyə qorxur, təşəbbüskarlıq azalır və nəticədə şirkət ideyalarını itirir.
HR nə etməlidir: Rəhbərlik bacarıqları üzrə təlimlər təşkil etməli, “emosional liderlik” və “feedback mədəniyyəti” mövzularını inkişaf planına daxil etməlidir.
2. Favoritizm (Seçkilik)
Əgər rəhbər və ya komanda lideri yalnız müəyyən şəxslərlə daha yaxın münasibət qurur, fikirlərini yalnız onlara soruşur və onları daha çox önə çəkirsə, bu, favoritizmdir.
Bu hal komandada ədalətsizlik hissi yaradır və motivasiya sürətlə düşür.
HR nə etməlidir: Qiymətləndirmə sistemlərini şəffaf etməli, performans və bonus qərarlarının şəxsi münasibətdən deyil, nəticədən asılı olduğunu nümayiş etdirməlidir.
3. Ədalətsiz iş bölgüsü
Eyni komandada bir işçi gündə 10 tapşırıq yerinə yetirir, digəri 3 tapşırıqla gününü bitirirsə, burada balans pozulub.
Uzun müddətdə bu vəziyyət “səssiz mobbing” effekti yaradır — çox işləyən tükənir, az işləyən isə öyrənmə fürsətini itirir.
HR nə etməlidir: Həftəlik tapşırıqları izləmək üçün komanda içi “task monitoring” tətbiqləri (Asana, Trello və s.) istifadə olunmalıdır. Ədalətli paylanma mədəniyyəti formalaşdırılmalıdır.
4. Kommunikasiya boşluğu və informasiya blokadası
Əgər məlumatlar yalnız rəhbər səviyyəsində dolaşır, amma icraçı işçilərə çatmırsa — bu, nəzarət formasıdır.
İşçi qərar proseslərindən kənarda qalır və “önəmsizəm” hissi yaranır.
HR nə etməlidir: Daxili kommunikasiya kanallarını (intranet, həftəlik brifinqlər, e-mail bülletenlər) aktivləşdirməli, şəffaflıq mədəniyyətini təşviq etməlidir.
5. İşçinin fikirlərinin dəyərsizləşdirilməsi
“Bu ideya işləmir”, “sən hələ təcrübəsizsən” kimi cümlələr işçinin yaradıcılığını öldürür.
Uzun müddətdə işçi susmağa və yalnız tapşırıqları icra etməyə başlayır.
HR nə etməlidir: “Open idea day” və ya “innovasiya saatı” kimi formatlar quraraq hər kəsin fikrini dinləmək mühiti yaratmalıdır.
6. Mikromenecment
Rəhbərin hər detalı izləməsi, işçinin hər addımını sorğulaması bir növ psixoloji nəzarətdir.
Bu, inamsızlıq siqnalıdır. İşçi özünü “uşaq” kimi hiss edir və təşəbbüsdən uzaqlaşır.
HR nə etməlidir: Rəhbərlərlə “delegasiya bacarıqları” üzrə təlimlər keçirilməlidir. Hədəf nəzarət deyil, nəticə yönümlü etimad mədəniyyətidir.
8. Karyera inkişafının qarşısının alınması
Bəzi rəhbərlər və ya struktur rəhbərləri yaxşı işçilərin yüksəlməsini istəmir, çünki onları “itirmək”dən qorxurlar.
Bu, ən təhlükəli motivasiya öldürücüsüdür — çünki işçi nə qədər çalışsa da, dəyişməyəcəyini anlayır və ya gedir.
HR nə etməlidir: Karyera planlaşdırması sistemini hər kəs üçün bərabər tətbiq etməli və daxili yüksəlişlərdə şəffaflıq yaratmalıdır.
9. Gender və yaş ayrı-seçkiliyi
İş yerində “gəncsən, hələ vaxtın var” və ya “sən artıq yaşlısan” tipli ifadələr diskriminasiyadır.
Bu, həm hüquqi, həm də mənəvi baxımdan zərərli mühit yaradır.
HR nə etməlidir: İşə qəbul və yüksəlişdə yalnız bacarıqlara əsaslanan qərarlar qəbul edilməlidir. Təlimlərdə inklüzivlik və müxtəliflik dəyərləri vurğulanmalıdır.
Motivasiya yalnız maaş və bonusla ölçülmür.
Bəzən bir rəhbərin tonu, bir tapşırığın ədalətsizliyi və ya bir ideyanın dəyərləndirilməməsi illərlə formalaşmış komandaları dağıdır.
HR-ın rolu – bu səssiz siqnalları vaxtında görmək və iş mühitini insan üçün sağlam saxlamaqdır.
asimos 